¿Por qué las personas no rinden?

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A veces como gestores nos encontramos con alguien en nuestro equipo que no rinde. Cuando más o menos todos en el equipo cumplen su cometido menos uno, lo primero que tendemos a pensar es que nos ha tocado una mala hierba ¿Y qué se suele hacer con las malas hierbas?

Pero esto es un pensamiento muy simple. Hay que intentar averiguar por qué no rinde esta persona. A lo mejor el problema no está intrínsecamente en él, y la falta de rendimiento proviene de una causa externa, que en muchas ocasiones podemos solventar.

Hay que analizar el origen del bajo rendimiento y valorar cómo solventarlo.

En mi opinión el valor entregado por una persona es la conjunción de tres factores:

  • Capacidad: Conjunción de habilidades, experiencia o recursos.
  • Dirección: ¿El valor se entrega en la dirección adecuada? Si el valor se entrega donde no toca, realmente es poco valor.
  • Motivación: Sin motivación, por muy bueno que sea, puede convertirse en un gran lastre.

Una carencia en cualquiera de estos puntos, puede desembocar en un bajo rendimiento.

A continuación hago un repaso a las principales causas de bajo rendimiento en cada uno de los capítulos anteriores y de cómo podemos atacar el problema.

Capacidad

Competencias

Las competencias de la persona son una combinación entre sus habilidades intrínsecas y su experiencia. Si no tiene el nivel de competencias adecuado, no podrá entregar el valor esperado.

Lo primero de todo, si este es el problema, es preguntarnos ¿por qué? ¿Por qué hemos elegido a esta persona para este puesto? Muy probablemente la hemos ascendido a la ligera y necesita formación o tiempo para alcanzar el nivel de competencia esperado.

En cualquier caso, la fórmula será fácil ¿Qué formación o tiempo necesita la persona para ser competente? Si el gap es muy elevado, tendremos que plantearnos una recolocación o dejar de contar con él. Pero no suele ser lo habitual.

Si es falta de tiempo, yo recomiendo hablar con él y explicarle que no se está obteniendo lo que se espera. Necesitamos que se ponga las pilas, y le vamos a dar tiempo, porque, y aquí viene la frase más importante, “confiamos en su capacidad para lograrlo.”. Ojito en este punto con desmotivar.

Si lo que le falta es formación, pues habrá que plantearse el gasto o emparejarlo con alguien que le pueda dar esa formación mientras se trabaja. Ojo que este segundo método suele ser más caro que una formación si contamos las horas que pierde el “formador” o “mentor” que le asignamos.

Recursos

Si no tiene los recursos adecuados, su rendimiento bajará. Sinceramente en España creo que tenemos un problema con esto. Parece que cuesta gastarse dinero en el equipo de los empleados.

Pongamos un ejemplo: un programador. Un programador, además de una mesa, una silla y un lugar para trabajar, necesita un ordenador. ¿por qué hay que comprarle un equipo patético? Esos cientos de euros que nos ahorramos en el equipo pueden suponer la diferencia entre un rendimiento bueno o malo. Imaginemos un programador junior con un sueldo realmente bajo, de 15.000 € al año. El coste para la empresa de este trabajador, incluyendo indirectos, seguramente superará los 25.000 €. Un equipo informático le durará como mínimo 3 años (que duran más, pero prefiero quedarme corto). ¿Qué impacto tiene gastarse 2,250 € en un equipo de primera, con procesador de última generación, disco SSD, RAM de sobra y dos monitores grandes y un SAI para evitar pérdidas? Pues de 750 € al año, es decir, un 3% del coste del empleado. Un mísero 3%. Un simple aumento del 10% en su rendimiento ya ha pagado con creces ese gasto. Cuando veo un programador con un monitor de 17″ y un ordenador de 10 años me hierve la sangre…

Nuestros empleados deben estar equipados correctamente, y en nuestro sector es algo barato.

Bloqueos

Uno de nuestros principales cometidos como gestores es identificar qué bloquea a nuestros empleados. ¿Hay poca colaboración de ciertas personas con el sujeto en cuestión? ¿No le aprueban los trabajos? ¿Le falta información?

Un empleado puede bajar mucho su rendimiento por este motivo, y la culpa será exclusivamente nuestra.

Dirección

Falta de guía

¿Tiene claro esta persona lo que debe hacer? A veces es un adicto al gold-plating y hay que dejarle claro que no debe excederse en el cumplimiento de sus cometidos. A veces tiene varias cosas para hacer y no sabe cual es la prioritaria.

La falta de dirección hará que el empleado invierta sus recursos en algo que realmente no nos aporta valor. Esta causa es fácil de detectar, y también será culpa nuestra, ya que nuestra responsabilidad es guiar a nuestro equipo y marcarles los objetivos.

Alma libre

Parecido al anterior, pero en este caso no es una falta de guía, sino que simplemente la ignora. Por ejemplo, un administrador del equipo de virtualización ha visto las últimas mejoras publicadas por VMWare y va como una moto por probarlas. La dirección de TI no quiere invertir tiempo en eso, pero a él le da igual, porque descubrir cosas nuevas es lo que realmente le motiva.

Hablamos de un caso de proactividad peligrosa. Hay que manejarla con cuidado. En cualquier caso hay que hablar con él y enseñarle que ese no es el camino correcto.

Motivación

Falta de premios, falta de retos y aburrimiento, falta de… Hay múltiples caminos para la desmotivación. Es nuestro trabajo mantener a nuestro equipo motivado. Pero nuestra responsabilidad tiene sus límites.

Hay dos partes en la motivación: la intrínseca y la extrínseca. Nosotros podemos interactuar con la extrínseca, pero difícilmente podremos afectar a la intrínseca. En ocasiones no conseguiremos motivarlo y hay que plantear otras alternativas.

Conclusión

Cuando alguien en nuestro equipo baja el rendimiento o no da la talla, antes de plantearnos el despido, hay que mirar la causa raíz de esa bajada de rendimiento, hablar con la persona afectada y revisar nuestra propia parte de culpa en la bajada de rendimiento. Muchas veces es más barato reconducir que sustituir.

About author

Jose M. Huerta

Jose es Gestor de Proyectos y Gestor de Servicios en Mallorca. Es Ingeniero de Telecomunicaciones y Master in Advanced Studies, pero se ha metido de cabeza en el mundo de las Tecnologías de la Información. Está certificado como ITIL Expert y va en camino de certificarse como PMP. Actualmente trabaja en Idiso, empresa de servicios de distribución hotelera, como responsable de desarrollo y soporte del área de proyectos web e integraciones.

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